影響因素

在現代企業(yè)管理中，員工的責任感越來(lái)越受到企業(yè)的重視。然而，員工責任感的培養是一個(gè)

長(cháng)期過(guò)程，并且員工責任感受到許多因素的影響，這些影響因素之間也存在著(zhù)或多或少的聯(lián)系。這些因素總結起來(lái)，主要有以下幾種：

1.工作結構的影響

工作結構會(huì )深刻影響員工對外部控制或內部激勵的反應程度。如果企業(yè)工作結構不合理，員工就不能對工作產(chǎn)生滿(mǎn)意感，就不能全心全意的踏實(shí)工作，從而員工就會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)，就不能很好的服從企業(yè)的各項規章制度的外部控制。另外，企業(yè)工作結構不合理，員工對工作不滿(mǎn)，就更不能對工作產(chǎn)生責任感，員工內部自發(fā)控制就無(wú)從談起?，F在的研究表明，如果企業(yè)工作結構合理，員工對工作滿(mǎn)意，就會(huì )對工作結果富有責任感，從而有利于企業(yè)的各項工作的開(kāi)展。

2.企業(yè)員工的影響

許多企業(yè)家在管理實(shí)踐中采取了不少的改進(jìn)措施，以提高企業(yè)的運行效率，比如不斷地對企業(yè)的組織架構進(jìn)行調整，引入新的激勵機制，出臺各種規章制度等。但令人遺憾的是，大多數企業(yè)的運行效率并未得到真正的提高。問(wèn)題的核心是，一個(gè)企業(yè)組織運行效率的高低，除了與組織架構、規章制度、激勵機制有關(guān)之外，還與企業(yè)員工的責任感密切有關(guān)。而且，企業(yè)員工的責任感關(guān)系到組織成員的工作態(tài)度問(wèn)題，他對企業(yè)運行效率的影響更大一些。如果一個(gè)員工在責任感上沒(méi)有達到一定的高度，僅靠機械的架構設置或強制措施的制約，絕不可能達到我們預想的效果。所以，一些企業(yè)將提高企業(yè)運行效率的手段聚焦在了組織成員的個(gè)人責任感的養成上。

3.企業(yè)考核和獎勵的影響

一個(gè)企業(yè)的員工如果有強烈的責任感，那么它的績(jì)效考核和獎勵制度一定做的很好。一方面，績(jì)效考核的公平合理性直接影響企業(yè)員工的工作積極性，只有企業(yè)的考核制度公平合理，員工才能對企業(yè)有責任感。另一方面，把績(jì)效考核和獎勵掛鉤可以使員工有多勞多得，付出總有回報的感受，從而工作更加努力。但如果企業(yè)的考核和獎勵不公平合理，員工就會(huì )為這些事情分心，不能全心投入工作，也不能形成高度的責任感。

4.企業(yè)文化的影響

企業(yè)文化對員工責任感的形成意義重大。企業(yè)文化的人文力量，可以為員工創(chuàng )造一個(gè)具有和諧的人際關(guān)系、能夠充分發(fā)揮各自能力、實(shí)現自我價(jià)值、具有豐富多彩的生活和寬松的工作環(huán)境。企業(yè)文化的凝聚力能通過(guò)建立共同的價(jià)值觀(guān)念、企業(yè)目標，把員工凝聚在企業(yè)周?chē)?，使員工具有使命感和責任感，自覺(jué)地把自己的智慧和力量匯聚到企業(yè)的整體目標上，把個(gè)人的行為統一于企業(yè)行為的共同方向上，從而凝結成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。所以，建立健全一個(gè)企業(yè)的文化機制對員工責任感的培養意義重大。

原因分析

員工的責任感造就了企業(yè)堅不可摧的精神堡壘，使企業(yè)的生命得以延續和蓬勃發(fā)展。但是，現在我國仍有很多企業(yè)不注重對員工責任感的培育，這就使得企業(yè)的生命受到了極大的威脅，具體分析，主要有以下幾方面原因。

(一)主觀(guān)原因

在激烈的市場(chǎng)競爭中沒(méi)有做到干一項工程，鑄一座豐碑，就不會(huì )樹(shù)立一方信譽(yù)，拓展一片市場(chǎng)。追根問(wèn)源，就是員工自身責任不到位。由于企業(yè)個(gè)別員工的責任感缺失，導致企業(yè)在生產(chǎn)運作過(guò)程中出現紕漏，會(huì )問(wèn)接影響企業(yè)的信譽(yù)，從而影響企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭地位。

1．人的惰性。

美國哲學(xué)家威廉·詹姆斯曾說(shuō)過(guò)，幾乎沒(méi)有人在處理問(wèn)題和對付生活的挑戰時(shí)能發(fā)揮自身潛能的10%以上。也許這種潛能的限制導致人們在處理問(wèn)題的時(shí)候總是會(huì )產(chǎn)生惰性，惰性的后果就是使員工在工作中出現拖延、依賴(lài)、逃避等現象。責任感需要員工付出更大的努力，要做幾倍于別人的工作量，這是非常辛苦的。而人自身的惰性導致了人在工作中得過(guò)且過(guò)，不會(huì )費力地傾注更多的熱情。

2．人的

。

從眾是一種較普遍的社會(huì )心理和行為現象。人離不開(kāi)社會(huì )，必然受到其他人的行為影響。當一個(gè)人在群體當中與多數人的行為或意見(jiàn)不一致的時(shí)候，他會(huì )感受到來(lái)自外界的壓力，當這種壓力大到一定程度時(shí)，他在心理上就很難承受，難以抵抗，就會(huì )采取與他人一致的行為或意見(jiàn)。所以當企業(yè)中大多數人不具備責任感的時(shí)候，有些人為了維持和他人的一致性，不突出表現自己，而壓抑自己的責任感。

3．公平心理作祟。

首先，如果企業(yè)的績(jì)效管理不到位，干多干少一個(gè)樣，缺乏有效的激勵，那么員工就會(huì )在工作中采取逃避的心理，沒(méi)有必要負責。其次，在工作中肩負的責任越重，所需承擔的代價(jià)也越大，一旦出現問(wèn)題，自己得不償失，不如明哲保身。

4 身條件的束縛。

員工認為自己的能力、素質(zhì)無(wú)法與其他員工相比，故而在工作中不敢承擔責任。自卑心理往往是這種原因的最直接根源。自卑表現為對自己能力和品質(zhì)的評價(jià)過(guò)低，如果員工不能客觀(guān)地、恰如其分地評價(jià)自己，就容易產(chǎn)生自卑心理，從而沒(méi)有勇氣去承擔責任。

(二)客觀(guān)原因

1．企業(yè)沒(méi)有從根本上意識到責任感的重要性。

企業(yè)在創(chuàng )建企業(yè)文化的時(shí)候就沒(méi)有意識到責任感的重要性，從而在企業(yè)選人、用人的時(shí)候僅注重能力，而缺乏對責任感的考慮。此外，企業(yè)在培訓的時(shí)候，僅注重員工技能的培訓，而對于員工的品質(zhì)、工作態(tài)度、工作熱情等方面關(guān)注不夠，沒(méi)有從精神層面上有效強化員工責任感的形成。

2．缺乏有效的管理。

首先，由于企業(yè)崗位分析不到位，導致管理上的錯誤——責任模糊的崗位出現，一項工作要么沒(méi)有人負責，要么可能每個(gè)人都要負責，結果是員工不清楚自己到底應該負責哪部分工作。這不僅僅是浪費成本和損害效率，而且容易導致企業(yè)組織價(jià)值觀(guān)的混亂和小利益團隊的形成。其次，缺少有效的激勵和保障制度。利益與風(fēng)險成正比，員工承擔責任要承擔很大的風(fēng)險，但是卻沒(méi)有相應的激勵措施，導致員工沒(méi)有承擔責任的動(dòng)力；而一旦失敗的話(huà)，企業(yè)又沒(méi)有為員工承擔責任所冒風(fēng)險的保障措施，導致員工得不償失，選擇逃避責任。